关于县管领导干部考核评价工作的探索与实践

干部考核工作是干部选拔任用工作的重要环节，也是干部人事制度改革需重点研究的问题。近年来，我县主要采取年度考核和定期考核等方式对县管领导干部进行考核评价，同时还积极探索体现科学发展观要求的领导干部综合考核评价机制，在不断的实践和探索中努力提高我县干部考核评价工作水平。

一、近年来我县县管领导干部考核评价工作的探索与实践

㈠开展年度考核评价

按照县管领导干部考核工作的相关规定，我县对县管领导干部年度考核主要采取分层评价的方式进行。分层评价考核主要由群众评价考核、县领导和组织部评价网考核，以及工作实绩评价考核等三大部分组成。其中群众评价考核占总分的 20%、县领导和组织部评价考核占总分的 20%，工作实绩评价考核占总分的60%。

群众评价考核是指单位全体干部职工、下属单位负责人对考核对象进行考核打分。主要程序为：一是进行述职报告。通过召开县管领导干部述职考评会议，由领导班子成员向所在机关全体干部职工、下属单位负责人进行述职述廉;二是民主测评。通过发放统一的民主测评表，由单位全体干部职工、下属单位负责人对领导班子成员在德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行测评，测评分为“好”、“较好”和“一般”三个等次，并规定评价为“好”的人数不得超过本单位被评价总人数的30%，同时对每个评价等次赋予一定的分值进行量化评价。

县领导和组织部门评价考核是指由相关县领导、县委组织部对考核对象进行考核打分。具体分为三种方式同时进行操作：1、县委、县政府领导对全县各乡镇、县属部门正职领导进行评价打分;2、县委、县政府领导对分管或联系的乡镇、部门的副职领导进行评价打分;3、县委组织部对全体县管领导干部进行评价打分。

工作实绩评价考核是指由县委考核办牵头对县属部门领导班子和县管领导干部年度工作目标责任制完成情况进行考核打分。工作实绩考核主要分为目标考核、综合评议、督查项目和获奖项目等四个大项。目标考核又分为职能工作和共性工作两部分，职能工作考核根据经济社会目标责任制考核、党建工作责任制考核为主，围绕县委县政府确定的年度重点工作，结合各部门的工作职能，进行分项打分考核。共性工作，以县委县政府的重大活动或重大项目为主;综合评议由县领导评议和社会评议两部分组成，由县考核办制定评议办法具体组织实施，主要是采用百分制方式对各考核对象职能履行、服务情况进行无记名评分，按不同权重进行折算后计入考核得分;督查项目是指县委、县政府督查室对相关职能单位交办工作的完成情况进行督查，对贯彻落实工作不到位的单位进行扣分;获奖项目，也称加分项目，是指对受到市级以上党委、政府表彰的单位进行加分。部门工作实绩评价考核总分最后按 60%折合为本单位每位领导班子成员的工作实绩得分。

㈡开展定期考核评价

根据《干部选拔任用条例》相关规定，我县对县管领导干部考核除了开展常规性的年度考核外，还多形式、多方位地开展定期考核。定期考核是根据不同县管领导干部任职情况有针对性地开展考核，主要分为任职考核、回访考核、届中考核和届末考核四种。其中任职考核是对经民主推荐提出的拟提拔考核对象进行考核;回访考核是对提拔到某岗位任职一段时间(大概在1年左右)的县管领导干部，县委组织部对其岗位胜任度、群众公认度等情况进行的考核;届中考核是对在某岗位任职达2-3 年时间的县管领导干部进行的考核;届末考核也称换届考核，是指在换届前对全县县管领导班子思想政治建设、领导能力、工作实绩和党风廉政等情况进行全面考核。

定期考核的主要程序为：1、提前3天在考察对象所在单位张贴考核预告;2、进点考察。采取测评、谈话等方式了解考核对象的“德、能、勤、绩、廉”等方面的情况;3、考核组对考核采集的信息进行全面梳理，与此同时，考核组还向县纪委、县机关党工委及被考核对象的主管部门和分管领导征求意见和建议;4、考核组对各种考核信息进行汇总，最终形成考核对象的书面考核材料。

㈢进行综合考核评价的探索

按照浙组部《党政工作部门领导班子和县管领导干部综合考核评价实施办法(试行)》的要求，我县在宣传部、教育局、建设局等三个试点单位通过开展民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话及综合评价等六个环节对相关县管领导干部进行综合考核评价。1、民主推荐。考核组通过召开会议投票和找个别谈话等两种方式进行拟考核人选的推荐，所在单位党组(党委)根据考核组反馈的民主推荐情况，研究提出拟考核对象建议人选，经与县委组织部沟通，确定考核对象;2、民意测评。主要了解考核对象履行职责情况及德才表现，民主测评在述职述廉的基础上，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别所设置的测评内容和评价要点进行，同时在民主测评表中还设置了体现相应部门特点的项目和内容;3、民意调查。主要 了解对考核对象工作成效、服务水平和公众形象的社会评价，采用的是考核公示和抽样问卷调查的形式进行，并将考核公示 5 与抽样问卷调查结果相互印证;4、实绩分析。主要是通过内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价等四种方式来分析考核对象的工作成效，其中内部评价主要是根据民主测评的结果，分析考核对象完成目标任务、行业(系统)管理、机关(行业)党建等方面的情况，相关职能部门评价主要由县委组织部定期收集，一般包括重要的统计数据、审计监督和审计调查、党风廉政建设等材料，上级评价主要是根据县委、县政府对考核对象贯彻落实上级决定部署、工作思路、完成重要工作和提出政策建议等方面的考核，自我评价主要是通过考核对象工作总结的方式进行;5、个别谈话。主要深入了解考核对象“生活圈、社交圈”等相关情况。个别谈话的谈话提纲根据民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析的综合情况进行设置，与考核对象本人谈话采取了考核组集体面谈的方式进行;6、综合评价。在全面掌握考核信息的基础上，通过考核组集体研究，客观公正地对考核对象作出评价，并形成对相应考核对象的考核评价工作报告和考核评价材料。

二、县管领导干部考核评价工作存在的不足

一是考核评价体系的科学合理性有待进一步提高。1、对县管领导干部考核指标的设计还比较笼统。如开展定期考核评价中，对县管领导干部的民主测评只设置了“德、能、勤、绩、廉”等共性指标，而缺少体现部门特点的个性指标;2、对群众考核评价中评价等次的比例限定设置还缺乏一定的针对性，导致不同单位领导干部之间的群众考核评价成绩缺乏一定的对比性;3、对工作实绩的考核还不能完全体现个体差异性，导致同一单位不同领导干部间的工作实绩考核缺乏可比性，同时也影响了不同单位间县管领导干部综合性成绩的对比。目前我县对县管领导干部的工作实绩都统一按照所在单位目标责任制考核成绩 60%的比例进行折算，而在现实中，不同单位有不同的工作基础和工作环境。另外，60%的统一折算，也不利于区别同一单位不同领导班子成员间的工作努力程度。

二是考核评价的方式方法有待进一步优化。1、目前在县管领导干部考核评价操作过程中，在参照样本的选定上还存在“简单量少”等问题。如在民主推荐和民意测评工作中，参加推荐和测评的人员基本确定在单位全体干部职工和下属单位负责人的范围内，这导致人数少的单位在推荐和测评环节中样本收集“量”的缺少，在一定程度上影响了测评结果的科学性;2、考核方法还存在“面窄单一”等问题。在整个考核工作中，目前采取的主要办法还限定在民主推荐、民主测评和考察谈话等几种方式，对民意调查、个别访谈、会议座谈等方式的采用还很少，在考核时间空间上基本还限定于“八小时内工作圈”范围，而对“八小时”外的“社交圈”、“生活圈”了解还不多，影响了考核信息收集的完整性;3、由于在考核中普遍采取提前 3天张贴考核预告的方式，容易导致一些单位出现“拉票”、“打招呼”等现象，在一定程度上影响了考核工作的公正性。

三是考核工作的系统性有待进一步增强。准确地了解识别一个干部，要建立在掌握全面情况、拥有大量信息资料的基础上;而目前，我们对领导干部考核信息的管理还不够完善，缺乏系统的分析、整理和归档，这样，不利于了解干部的成长过程和全面信息，不利于比较前后任领导干部的工作业绩，也影响了干部考核责任制的落实。

三、完善县管领导干部考核评价工作的思考

完善县管领导干部综合考核评价体系的基本方向是，从考核导向上要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学制定考核评价标准;从考核评价办法上既要进一步扩大民主，提高县管领导干部考核评价工作的公开程度，切实落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，又要避免繁琐，做到简便易行;从考核指标设置上要增强针对性，提高考核评价工作的准确性、有效性;从制度体系上要充分整合考核资源，强化体系配套，不断完善县管领导干部考评评价的整体功能。

㈠全面贯彻落实科学发展观和正确政绩观的要求，形成良好的考核评价导向。

核评价工作对于县管领导干部树立科学发展观和正确政绩观起着重要的导向作用和激励作用，考核哪些内容，如何评价一名干部，将直接影响到干部以什么样的态度对待工作，对待政绩。因此，贯彻和落实科学发展观和正确政绩观，关键是把“两观”的要求细化为县管领导干部的考核内容和考核标准，转化为县管领导干部的工作追求和目标，制定全面、规范、科学的考核标准和方法。

改进和完善县管领导干部考核评价工作，及时调整考核内容，科学设置考核标准，进一步优化考核方法，特别要重视考核评价领导是不是重视打基础的工作，是不是善于破解积累性的难题、矛盾，是不是关注民生、民意，是不是重实绩求实效。引导县管领导干部把科学发展观的要求、促进社会和谐的理念体现到实际工作中，有利于把那些想干事、会干事、能干事的干部选拔进领导班子，形成正确的用人导向，有利于教育和引导广大县管领导干部忠实实践党的宗旨，勤政为民，求真务实，真正干出经得起时间、群众和历史检验的实绩，在干部队伍中形成甘于奉献、踏实苦干的浓厚风气。

㈡科学、合理地设置考核指标，提高考核评价的针对性、有效性。如果考核指标“大一统”将非常不利于考核评价千差万别的领导岗位上的干部，无法将干部的个性特点刻画出来。同时，由于部门不同、职责不同，考核的内容和对象既有统一性、共同性，又具有差异性、特殊性。因此，县管领导干部考核评价要体现公平合理原则，必须实行分类考核和个性化考核，突出部门特点，合理制定指标体系。

要通过制定县管领导干部岗位职责规范和年度工作目标责任分解，根据部门分类、职位分类，科学合理设计县管领导干部考核的共性指标和个性指标，为县管领导干部“量身定做”考核评价标准，为准确、科学考核评价干部打下坚实的基础。共性指标主要分为德、能、勤、绩、廉五个方面。个性指标根据各部门年度工作计划安排，依照实际工作分别确定指标内容。同时，对部门进行分类，也可以从管理型、服务性等职能来划分。职位分类除了区分正职、副职外，对副职还可按照分管工作的职能来分类。将年度工作目标责任制考核与民主考核结合起来，在分类基础上实行“同类比较考核”。每年年初要求各部门上报领导班子及成员的工作责任目标，汇总后设计指标体系，年终跟踪工作进度，在每年年底县管领导干部的民主考核中考核工作责任目标完成情况。

㈢不断改进考核评价办法，全面、完整、真实地分析评价县管领导干部。

一是要坚持定性分析与定量分析相结合。评价县管领导干部德才素质主要是“定性”，评价县管领导干部工作实绩主要靠“定量”。“定性”上要考核了解内部评价、相关职能部门评价、上级领导和主管部门评价。“定量”上要重点分析民主测评的优秀率、民主推荐的得票率、民意调查群众的满意度。要通过定性与定量的综合分析，实事求是、客观公正地评价干部实绩。

二是改进考核评价技术手段。要对县管领导干部做出客观公正评价，就必须尽量减少和防止主观因数的影响，使考核能真正按照标准，科学地、实事求是地衡量干部，从而体现服务干部客观实际的结论。实绩分析环节需要依据科学的理论和数理分析，制定具体的量化办法，合理设置权重，采用图表等直观的表达方式，突出量化可比性。

三是扩大考核参与对象和考核项目。在民主推荐、民主测评等环节中，要重点突出“群众信任度”这一总体评价，将参与推荐和测评的人员扩大到工作服务对象、相关“两代表一委员”。在考核项目上，不仅要注重考核县管领导干部的工作实绩，也要注重对考核对象心里素质和岗位匹配性等方面的考核;不仅要注重县管领导干部“八小时内工作圈”情况的考核，也要注重“八小时”外“社交圈”和“生活圈”等方面的考核。

㈣强化经常性考核，全面、客观、历史、辨证地考核评价县管领导干部。

一是建立定期分析领导班子制度。在完善县管领导干部考核评价体系中，要重视定期分析领导班子的运行状况，加强对领导班子的经常性考核和日常管理。研究出台“定期分析制度”，每个季度明确几个重点部门进行综合分析，通过双向约谈、走访谈话、征求分管领导意见等形式，了解领导班子在一段时期内的动态情况，分析班子中存在的问题，并及时做好反馈。定期分析制度是对突击性考核的有益补充，有助于全面、跟踪考核领导班子。

二是建立重大事项跟踪考察制度。关键时刻的表现更能够体现一名干部的本质。实施重大事项跟踪考察，在县委县政府作出重大决策、重要工作部署，或者发生重大疫情、重大安全事故、重大群众性事件、重大信访事件等情况时，及时跟踪了解掌握工作进展情况和事件处理情况，考察领导班子和县管领导干部在关键时刻的政治态度、负责精神和工作实绩，了解掌握领导班子和县管领导干部驾驭全局、控制事态、统筹协调、处理突发事件和解决问题的能力水平。使干部考核工作由被动向主动、适时转变，及时了解掌握领导班子和县管领导干部的动态情况。

三是建立干部考核信息库。建立县管领导干部考核信息库，畅通渠道，及时搜集、摄取各类干部信息，为每名县管领导干部建立独立于干部档案之外的考核档案，不但收集历次干部考核、年度考评、经常性考察的谈话记录、测评表册等原始资料，而且经常性地收集一些干部在重大事件中的表现情况，并通过设立专门信息库进行数据处理，对照不同干部的表现情况、同一干部不同工作时期的表现情况，有利于提高组织部门识人、用人的科学性和准确性。